‘There’s to much at stake, so I can’t be fake’
– Eminem –

Dus daarom moet er mij iets van het hart. We maken de dingen vaak veel te moeilijk. Ik heb jaren gewerkt in een situatie waarin de dingen continue in beweging waren. Het leek wel alsof de wereld bestond uit vergaderen, rapporteren, werkgroepen en controleren. Want er was steeds iets dat moest veranderen. Project initiatie documenten – PID’s voor intimi – waren in eerste instantie korte documenten, maar ze werden steeds langer. Op een gegeven moment waren die documenten en de vorm ervan belangrijker dan de inhoud. Ook waren de overlegvormen belangrijker dan de inhoud. We sloegen elkaar regelmatig om de oren met de gemaakte afspraken, maar vaak bleek de werkelijkheid anders geweest dan verwacht. En waar was eigenlijk de klant – die tenslotte centraal stond en onze boterham betaalde – in dit hele verhaal?

Des te groter het contrast met de ‘inner circle’ rond het koffiezetapparaat. Daar werd zorg uitgesproken die in de vergaderingen al lang geen plaats meer had. Echte zorg. Maar ook echte passie. Passie voor het vak, voor de goede zaak, voor het werken voor onze klanten. Daar werd gezocht naar verbinding en daar werden dan ook de uiteindelijke ‘deals’ vaak gesloten. Rond het apparaat was plaats voor kwetsbaarheid, creativiteit en gevoel. En daar werd nagedacht over het grotere doel en hoe iedereen daar in mee te nemen. En het was echt niet het elite groepje op dat moment hoor. Het was de plek waar iedereen een aandeel had. Waar oprecht vertrouwen werd opgebouwd.

Waar wil ik nou eigenlijk naartoe? Hadden die plannen en vergaderingen dan helemaal geen zin?

Beleidsstukken zijn vaak papieren tijgers. De aanname is dat als je een goed plan hebt, dat dan de bevlogenheid en drive bij medewerkers vanzelfsprekend is. Dat is het niet. Mensen komen pas in beweging als ze intrinsiek gemotiveerd zijn. Emotioneel betrokken. Als ze geloven in het doel en de manier waarop het ‘hier’ werkt. 95% van wat wij zijn en doen is onbewust. Slechts 5% is Ratio. Psycholoog Jonathan Haidt bedacht de olifant verander theorie. Later is hij door de wetenschappelijke broers Dan & Chip Heath verder uitgewerkt. Een eenvoudige metafoor maar met heel veel impact als je hem serieus toepast. De olifant staat voor die 95% gevoel en emotie. Wij allemaal hebben die emotie-olifant in ons. De olifant heeft een berijder. De berijder staat voor ons verstand. Ook groepen mensen zoals organisaties hebben collectief een olifant en een berijder.

De berijder ziet een pad voor zich naar een doel. Soms moet daarvoor de jungle nog wijken. Soms weet hij ook niet precies waar het is of hoe het daar is. Dat is niet erg. De olifant kan een enorme bondgenoot zijn die sterk genoeg is om er te komen. Maar als de olifant tegen je is, zal hij absoluut niet meewerken. De olifant is snel bang en dan rent hij weg of blijft stokstijf staan. Ook kan de olifant boos of opstandig worden en je eraf gooien. De olifant houdt niet van trucjes, die heeft hij direct door. Hij is te raken door goedgekozen echte woorden maar vooral door symbolen en plaatjes etc. Een verhaal vertellen slaat een brug tussen taal en symbolen doordat het beelden bij je oproept. Een verhaal ondersteunt door beelden is een heel krachtige manier om de olifant en zijn berijder samen te laten werken. En laat je niet afleiden door de eenvoud van deze metafoor. Hij omvat de grootste inzichten uit 70 jaar veranderpraktijk in organisaties.

Mijn eigen olifant vindt het heel belangrijk om een bijdrage te leveren. Het kan vaak eenvoudiger en echter met veel betere resultaten en meer plezier. Mijn missie is dus het aanspreken van echte motivatie door het helpen uitlijnen van de olifant, de berijder en het pad. Dat begint met verbinding maken en gerechtvaardigd vertrouwen opbouwen. Opbouwen inderdaad, want vertrouwen heb je niet zomaar. Mijn berijder aan het woord.

Als je een gemeenschappelijk kader wilt ontwikkelen:

1. begin je met wat echt is. De kernwaarden. De identiteit.
2. Door gesprekken in de hele organisatie ontstaat een scherp kader. Het gaat dus niet om overtuigen, maar in fasen doorleven en ontwikkelen. Iedere keer krijg je samen de kern(waarden) een beetje helderder zodat het ook echt klopt. En dat is dus waar iedereen voor staat en in gelooft. Vat het in een verhaal en je hebt een kader van waaruit iedereen kan werken.
3. Vervolgens toets je alles wat je doet en bedenkt aan dat kader. Je houdt elkaar voortdurend scherp tot het een tweede natuur is.
4. Uiteindeljk wordt het een onbewust proces en heb je drastisch minder overleg, beleidsstukken, procesbeschrijvingen, regels, controles etc. nodig.
5. Je bent spelenderwijs aan het veranderen. Je doet vooral waar je voor bent, je werk voor jouw klanten. In vrijheid en met plezier en met tijd genoeg.

En die beleidsstukken en plannen dan? Inmiddels maak je beleidsstukken met betekenis, die ook iedereen kent en waar iedereen naar handelt. Er staat alleen in wat zinvol en echt is. Projectplannen zijn er ook nog. Ze zijn heel nuttig om dingen voor elkaar te krijgen, want doelen stellen helpt. We meten de voortgang van onze targets en klanttevredenheid omdat we beter willen worden in wat we doen. De droom van de controllers is uitgekomen. Er is een zinvolle lijst aangeleverd van indicatoren die men graag wil inzien. De rapportages worden met interesse gelezen. De controller wordt gewaardeerd als kritische sparringpartner. Soms een beetje moppersmurf natuurlijk, maar dat houdt je scherp. En het leukste is het samen successen vieren. We werken hier immers aan iets dat belangrijk voor ons is. Het mooie is: Ik heb dit zelf ervaren. En het werkt beter nog dan je verwacht. En dan willen mensen graag weten hoe dat komt. Nou zo dus.

Om met Covey te spreken: Werken aan de basis is de investering meer dan waard. Steek maar aan die positieve vuurzee!